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勞動法令變遷對人力資源的影響
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•主辦單位：聯合報 中華人力資源管理協會 •活動對象：各公司人事主管 •活動時間：89年8月16日，星期三 • 活動地點：台北市忠孝東路四段557號9樓(聯合報第二大樓第一會議室) • 報名專線：(02) 2371-8791 方玉華 小姐 |
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| 周昌湘 先生 | |
| 學歷：國立政治大學法律系 經歷：統一企業 法務專員 聯強國際徵信處 副理，人事經理 資誠會計師事務所 人事經理 資誠企管公司 人力資源顧問
中華人力資源管理協會 常務理事 台灣新世紀教育訓練發展協會 監事 中華民國勞資關係協進會 勞務管理顧問 中華勞務關係研究所 兼任助理研究員
經常受邀擔勞資關係、人力資源、勞動法令講座及輔導，其中包括：行政院勞工委員 會『勞動基準巡迴宣導』講座、『勞動管理師認證班』、經濟部中小企業處『勞動六法研 習班』、台北縣、市勞工局、中小企業專業經理人協會、企業大學、中國生產力中心、中 華人力資源管理協會、勞資關係協進會、加盟協會、中國大陸北京上海專業訓練機構。 |
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•現行法令的修正或廢止 •新法令的制訂 •行政機關解釋／法院判決 •管理政策的調整 •人事規章制度設計 •人力成本分析 |
隨著明年元旦即將實施之公務員全面週休二日制，本座談會特以此為課題，進而探討相關法令之制定或修正；另有關「試用期」、「競業禁止」等之行政機關解釋及法院判決。
壹、法令環境變遷
一.現行法令的修正或廢止
(一)勞動基準法【縮短工時】：自民國九十年元月一日起實施
勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作時間總時數不得超過84小時。
前項正常工作時間，雇主經工會或勞工半數以上同意，得將其2週內1日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。每2週工作總時數仍以84小時為度。但每週工作總時數不得超過44小時。(二)公務員服務法第十一條：自民國九十年元月一日起實施
公務員辦公，應依法定時間，不得遲到、早退；其有特別職務經長官許可者，不在此限。公務員每週應有二日之休息，作為例假。業務性質特殊之機關，得以輪休或其他彈性方式行之。
(三)歸納圖表
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私人機構單位 |
公務機關單位 |
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每週48小時 |
每週44小時 • 每月2週週六不工作 • 8個假日移轉 |
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修法後(2001/01/01) |
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每天法定工時8小時 每週一天例假日 |
每週40小時 週休2日 (8個假日移轉問題) • 服務業：可跟進 • 製造業：不跟進 |
(四)可能產生衝擊與問題
1. 8個移轉假期的爭議→是否只紀念而不休假→工作規則變更。
2. 每企業人事費用增加→加班成本增加15%~18%(ex.每位員工每年加班費用增加1,500元~2,500元，總人事成本增加將近200萬元)
3. 調薪空間的壓縮、減少→企業將加班成本的壓力轉移到員工薪資結構上(調薪幅度受限)。
4. 公務人員每週工作40 小時，再加上8個移轉假期的影響，是否會造成公務人員與企業營運活動往來上的衝突？
5. 企業員工是否會比照公務人員享有週休二日，每週工作40小時？
(五)圖例說明
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第一週 |
第二週 |
說明 |
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●●●●●☉○ 44小時 |
●●●●●○○ 40小時 |
隔週休二日 |
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●●●●●●○ 48小時 |
●●●●☉○○ 36小時 |
一週休一天 一週休二天半 |
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▲▲▲▲▲▲○ 42小時 |
▲▲▲▲▲▲○ 42小時 |
每週休一天 每天工作7小時 |
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■■■■■○○ 44小時 (其中4小時分配到前5天) |
●●●●●○○ 40小時 |
週休二日 |
說明：●工作一天 ☉休半天 ○休假 ▲工作7小時 ■變形工時
二.新法令的制定
民法債篇【人事保證】
第756條之一：(人事保證之定義)稱人事保證者，謂當事人約定，一方於他方之受僱人將來因職務上之行為而應對他方為損害賠償時，由其代負賠償責任之契約。前項契約，應以書面為之。
第756條之二：(保證人之賠償責任)人事保證之保證人，以僱用人不能依他項方法受賠償者為限，負其責任。
保證人依前項規定負賠償責任時，除法律另有規定或契約另有訂定外，其賠償金額以賠償事故發生時，受僱人當年可得報酬之總額為限。第756條之三：(人事保證之期間)人事保證約定之期間，不得逾三年。逾三年，縮短為三年。前項期間，當事人得更新之。
人事保證未定期間者，自成立之日起有效期間為三年。
三.行政機關解釋
勞基法【試用期】
(一)查勞動基準法施行細則八十六年六月 十 二日修正前，原有「試用期間不得超過四十日」之規定，是時，對法定試用期內或屆時因「試用不合格」為雇主終止勞動契約之勞工，是否發給資遣費，法無明文，而得由勞資雙方自由約定。
(二)至該法施行細則修正後，有關「 試用期間 」之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條相關規定辦理。
四.法院判決
競業禁止之定義
台灣台北地方法院八十五年勞訴字第七十八號判決：太平洋房屋案認為競業禁止之契約或特約之有效要件，至少應包括下列所述各點，換言之，競業禁止特約之合理性，應就當事人間知利害關係及社會的利害關係作總合的利益衡量而為判斷，其重要標準計有：
(一)企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業秘密有保護之必要。
(二)勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位 。 關於沒有特別技能、技術且職務較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效。
(三)限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動 之範圍，需要不超逾合理之範疇。
(四)需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施 ，代償措 施之有無，有時亦為重要之判斷基準，於勞工競業禁止是有代償或津貼之情形，如無特別情形，此種競業特約很難認為係違反公序良俗。
(五)離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。
貳、人力資源管理影響
一.管理面：管理政策的調整
(一)企業經營者的看法
(二)人力資源部門角色扮演
(三)直線主管的管理方式
二.制度面：人事規章制度設計
(一)工作規則的修訂
(二)人事管理辦法的修訂
(三)勞動契約的修訂
三.成本面：人力成本分析
(一)守法的成本
(二)違法的成本
參、結語
對於一般企業的人力資源管理者，應隨時注意現行相關勞動法令之變遷，根據其中擬定一套適用該企業之人事管理政策與相關規章制度，藉由健全的人事管理，培育適合該企業之人才。
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方玉華 小姐
