人事主管座談會： 2000年台灣地區各行業薪資趨勢與調薪規劃

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89/5/17星期三下午由聯合報與中華人力資源管理協會主辦的人事主管座談會系列講座三，於聯合報會議中心舉辦，會中邀請美商惠悅企業管理顧問股份有限公司台灣分公司副總經理暨首席顧問王伯松先生，主講『2000年台灣地區各行業薪資趨勢與調薪規劃』研討會，分別針對過去、現在與未來的市場環境、人力資源管理、獎酬與薪資行情趨勢做一比較和說明，現場集結了國內各大企業的人資前輩蒞臨，全場爆滿座無虛席。

會中主要討論『外在環境的快速變遷』、『人力資源管理趨勢』、『獎酬趨勢、2000年薪資市場行情分析』等四大主題：

由於外在環境的快速變遷，我們進入十倍速前進的數位時代，就如從前傳統的求才方法也變得落伍和浪費（時間與金錢），現今只要透過Internet，一切都是可以預測的，而且大家都可以做得到。在這個數位的環境中，整體世局變的不確定，小公司隨時可能因為學習能力與速度夠快而搖手變成最有價值的股票上市公司，終生僱用與年資制度都可能被終結，每個人都要經歷歸零的過程才會有創意。因此對於人才需求重點著重於未來發展的價值與學習能力…方面。

ｅ時代的來臨，變得每個人都真的要向『前』看，也要向『錢』看。一個公司好與不好，不但要評估其願景美、技術好，還要看其股票價值，因此人力資源管理的趨勢就是--變：人力資源制度轉變為以職責及核心能力為基礎，職等就是職責，層級、職位目的、職責及工作重點都要明確。管理者的角色是協助員工彼此溝通，進而引領團隊一同前進與成長，對員工的訓練是加強其他的職業技能，且要有幽默的人格特質。因此，人力資源有了新的定位：存在的價值Existing（行政專家、員工的建言者）與所看到的價值Desired（變革的推動者、策略夥伴）。

講求變革的趨勢裡，搶奪人才不分跨國企業或本土企業，優秀人才的網羅與留置，將取決於獎酬策略。獎酬方式不再是依照年資多寡而給予，而是依照對企業未來發展能力與否給予分紅、選擇權入股與調薪…，想要在企業中獲得更多的獎酬，就必須持續擁有名列企業20%的頂尖階層之能力，才不至在快速的社會中淘汰。好的企業獎酬策略考量應著重連接營運策略之薪資管理制度，並專注於人才競爭之市場行情、激勵貢獻度／績效、未來價值（未來價值＝留置價值＋市場價質＋能力）及授權主管更多獎酬管理責任。企業在調薪時，應歸零思考，整體獎酬需評估員工在未來的價值（本薪及股票選擇權）、能力成長（學習機會）、去年的績效（獎勵與肯定）、過去的貢獻（股票與福利辦法）。

惠悅公司預估2000年台灣總體經濟成長有呈趨緩的現象，失業率呈上升的狀況（結構性失業：臨時需求＞專業需求）。根據行政院主計處統計資料顯示，目前台灣就業市場中，高階部門主管人才短缺約3300人，資訊與研發人才的短缺更高達72000人，在面臨加入WTO的刺激與競爭下，對外商專業經理人需求將會急速遽增。惠悅公司針對各行業調薪幅度預估發現，各企業調薪幅度與消費者物價指數已漸呈脫軌現象，預估各業調薪幅度：外商西藥業6.8%（健康觀念）、高科技產業6.1%（股票的關係）、消費產品業6.0%、化工業5.9%。在市場人才需求方面，前三名仍以研發工程師、電子電機工程師及行銷專業人員e.g.（產品經理）為主，再者是I.T.專業人員、Internet / Intranet系統工程師、程式設計、專案經理、金融市場分析與行銷、顧問、高階主管等。

udnjob.com 整理

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